如何进行行为访谈?

2020-05-31 09:30:37

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview, 简称BEI)通过访谈者对其职业生涯中某些关键事件的详尽描述,从而达到获取被访谈者的行为事件的目的。访谈的结果不仅能反馈员工,让员工认清自我。更重要的是,企业通过运用行为事件访谈法,可以挖掘员工不易被察觉的潜能,帮助开展员工素质模型构建等重要人力资源管理活动。我们发现,许多公司在进行行为事件访谈过程中,或多或少存在操作顺序不当,操作步骤遗漏、操作技术不当等现象,导致收集到的员工行为信息不完整,使得行为事件访谈的效果大打折扣。通过整理归纳,我们发现实施行为事件访谈法从准备到结束,大致可分为5个步骤:

BEI访谈准备 借助工作分析与职位说明书等工具,了解被访谈者的职务以及所在机构信息。在访谈前期,不需要了解被访者的工作绩效情况,避免访谈记录时受到影响。此外,还需要提前准备好访谈提纲,安排好地点以及配备相关的录音设备。

访谈内容介绍说明 访谈的开始阶段,不要直接抛出问题,而应该循序渐进,通过向被访谈者介绍访谈的目的与形式、访谈信息的用途以及保密承诺等,缓解被访者紧张焦虑的情绪,制造一种信任友好的感觉,以便于被访者说出真实情况。访谈的主体内容应该集中于引导被访谈者诉说工作经历方面,重点放在当前的工作上,要适时地引导被访谈者多谈论具体行为方面的信息。

梳理工作职责 可以通过参照职位说明书了解被访职位的实际工作内容,包括关键的工作行为和其他职位的工作流程关系等,通过这个步骤,可以避免访谈者对被访谈者的工作一无所知,以至于陷入工作事件的无主次记录中,同时可以引导被访谈者更为集中、清楚地描述具体的工作事例。

进行行为事件核心访谈 BEI的核心访谈应该放在了解被访谈者对关键事件的全面详尽的描述,事件的数量以4~6个较为合适,这个过程需要进行大量的整理分析记录工作。在这个步骤中,访谈者要注意以下几点问题: 引导被访谈者进行完整的事件描述,描述内容至少包括:这项工作是什么?谁参与了这项工作,你在其中做了什么?怎么做的?工作结果怎么样?同时密切关注被访者情绪波动,形成良性互动氛围。 避免被访谈者的抽象回答,包括假设性的回答、哲理思考、倾向性结论等,不要问限制性的问题,比如是否的问题,不要对被访谈者进行问题的解释和补充说明等,避免被访谈者思路受限。 对于被访谈者多个事件中都涉及到的相似经历与问题,访谈者要及时提出问题,验证对被访谈者这类素质的判断。

结束语 在确认对被访谈者的事件描述进行详尽记录和备份后,就可以对这次的访谈工作进行简要的总结说明,重申对访谈内容的安全保密,对被访谈者表示感谢等,从而保持良好的访谈合作氛围。

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